올해 발표한 리쿠르트연구소의 대졸자구인배율조사에 의하면 2021년도졸업자 구인배율은 1.53배로작년의 1.83배에서 0.3포인트 떨어진

리먼쇼크의 다음해인 2010년졸업자채용의 1.62배와비슷한수준이었다.

리먼쇼크 후에는 그 다음해에 더욱 구인배율이떨어져 4년연속 1.2배가 계속이어져 다시 1.6배까지돌아온때는 2015년졸업자 채용이었다.

리먼쇼크는 5년간 「카이테시죠(구직자가많은상황)」 즉 기업쪽이 유리한 채용시장을 가져갔다고 할수있다.

예를 들면 도쿄상공리서치의 조사에 의하면 2020년의상반기 도산수는 4천건 (리먼쇼크때는 1년에약 1만5천건)이었고、부채총액을 보면

과거30년에 최저의 수치를 기록하고, 건수도 규모도 지금은 대공황같은 상황에는 되지않는 것으로 보여진다. 

리먼쇼크 후의 신졸자채용을 멈춘기업도 전체적인 업계상황으로 보아선 지금은 관광업같은 일부의 코로나 직격타를 맞은 업종을 빼고는 

채용수를 줄이는곳은 있어도 멈춘다는 말은 들리지 않았다.

그렇게 생각하면 적어도 구인면에 대해서는 리먼쇼크와 같은 업계측의 유리한 상황이 계속되지는 않을 가능성이 있습니다. 생각해보면

원래 일본은 인구감소로 구조적인 인력부족에 있습니다. 수년간의 일하는 방식의 개혁이나 정년연장 등을 행하는 것으로, 노동자 수가

여성과 고령자를 중심으로 늘어났기 때문에 「카이테시장」의 흐름정도가 리먼쇼크 전 （리쿠르트 워크스의 「대졸구직배율」에 의하면 

2배대）정도는 아니었습니다.  그러나 슬슬 이러한 대책도 한계에 가까워져, 인구감소 영향이 꾸준히 다이렉트로 나오는 시기에 있습니다.

또한 채용광고의 인용이나 대기업의 인사계의 영업채용이 재부상하고 있는 이야기도 들려오고 있습니다. 즉 매스컴 등에 선언한 것 

정도에는 구직수가 줄지않고 대졸구직자 비율이 재부상해 구직자 부족현상이 오는것은 의외로 빠를지도 모른다는 것이 저의 생각입니다.

2022년 졸업생의 그룹 인터뷰를 하여도 명백히 코로나의「카이테시죠」감을 가진 학생에게는 취업활동에 걸린 파워가 틀릴 것 입니다. 

예를 들어코로나 전에는 1년에 학생이 경험하는 회사수가 평균 10개회사정도, 회사설명회 참가회사 수도 10개정도의 수준이었습니다. 

그러나 2022년 졸업생의현시점에 회사설명회의 영상을 수십번 본사람도 흔합니다, 리먼쇼크 후의 학생들이 20에서30개 회사의 면접경험을

하였다는 것을 생각하면 이후에도비슷한정도의 취업활동양이 될 가능성이 클 것이라는 것이 저로써는 걱정됩니다. 온라인화에 설명회나

선발에 참가하기 쉽게 된 것이취업활동량을 더욱 증대시킨것일지도모릅니다.

기업의 구인수는 많이 줄지는 않고 학생의 취업활동량만 격하게 증가한 상황에 어떠한 일이 벌어질까? 우선은 당연하지만 1개 회사에 

대한 응모자 수회사설명회 참가횟수 채용참가자의 수 등이 격하게 증가할 것 입니다. 이미 이러한 숫자가 작년대비 2배라는 이야기가 

들립니다. 몇년간 계속됐던「우리바시죠」로 고생했던 채용담담자들에 대해선 변한 양상을 느낄 것 입니다. 그러나 학생1명당 면접회사수의

 증가해도 학생의 숫자자체는 늘지않습니다.학생은 많은 채용경험을 해도 갈 수 있는 회사는 1곳입니다. 그러므로 결국 많은 회사에서

 채용결정을 받으면 많은 회사를 사퇴하는 것이 되는 것 이니까요. 

즉 기업측의 시선에선「응모자가 이렇게 늘었는데 점점 그만두고 결국 채용목표를 달성하지 못했다」라고하는「헛된기쁨」이 발생할지도 

모릅니다. 응모자가2배 증가했다고 해서 채용자가 2배가 될수도 없는 것입니다. 오히려 많은수의 응모자가 있으면 필연적으로 설명회나

채용선발등에 걸리는 인력이나 비용이증가하게 됩니다. 그리고 시간을 들이는 과정에 정말로 자사와 맞는 인재를 놓치게 되어 타사에 

빼앗기는 경우도 발생할지도 모릅니다.

대책으로써는「카이테시죠」라고해서 응모자를 너무 많이 모으지않는 것입니다. 사내의 지표로써「응모자수」만을 쫓지 않고 될 수 있는한

자사의 맞는 능력과 성격의 사람만을 찾는 것 또한 최종적으로 자사에 올 것같은 지향성과 가치관의 사람을 모아서 후보자집단을 만드는

방법이 좋지 않을까 하고 생각합니다. 「우리테시죠」의 벽이 허물어지지 않고「우선은 일단 모으자」고 하는것이 아닌, 예를들어 채용광고를

원하는 사람에게는 좋지만 그렇지 않은사람에게는 별로인 컨텐츠를 해보거나 스카웃 미디어를 활용해 회사에서 만나고 싶은 사람만 만나는

것을 해보아서 진짜로 원하는 후보자 집단을 만드는 것 입니다.아까도 서술했지만「헛된 기쁨」이 되는것은 기업에 대해서도 학생에 대해

서도 별로 좋지 않은 것입니다.

마지막으로 학생의측에 시선으로 바라봅시다. 1.53배라는 현시점의 숫자는 간신히「우리테시죠」라고하는 레벨에 있지만 학생은 취업활동량

을 늘리고 있다는것은 1개회사의 경쟁률은 매우 높아진 것입니다. 더욱이 사람의 심리는「인기기업에 가고싶다」라는것 입니다. 그러므로

늘어난 만큼의 취업활동량의 대부분은인기기업에 집중됩니다. 코로나 이전에도 인기기업의 배율은 100배에서 내려간 적이 없었습니다. 

코로나 후에는 이 경향이 더욱 가속화되고 있다라는 것입니다. 꽤 힘들지만 모든 학생은 기껏 취업활동량을 늘려도 그것이 인기 기업만 

이라면 노력에 대한 보상을 받지 못할 가능성이 높습니다. 될 수 있는 한 넓고 다양한 기업을 지원하는 것이 좋을것입니다. 예를들면 종업원

300명이하의 기업의 2021년 졸업자 구인비율은 3.4배로아직은「우리테시죠」입니다. 폭넓게 본다면 「카이테시죠」라고 해도 분명히 자기에 

맞는 회사의 자리가 분명히 있을 것 입니다. 초조해 하지말고 여러 기업을 보고 자기에게 맞는 회사를 찾아보도록 합시다.